공무원 직권남용권리행사방해죄, 어디까지가 '정당한 업무 지시'인가

"상급자로서 업무를 지시했을 뿐인데 직권남용으로 고발을 당했습니다."
최근 공직 사회에서 이런 상담이 눈에 띄게 늘고 있습니다. 인사, 인허가, 감사, 예산 집행 등 재량이 개입되는 업무일수록 내부 갈등이나 민원이 고발로 이어지는 경우가 많습니다. 문제는 직권남용죄의 성립 범위가 일반인은 물론 공무원 스스로도 판단하기 어렵다는 점입니다. 오늘은 직권남용권리행사방해죄의 성립요건과 판단 기준, 그리고 수사 초기에 반드시 알아야 할 대응 방법을 정리해 드리겠습니다.

1. 직권남용권리행사방해죄란?

형법 제123조는 "공무원이 직권을 남용하여 사람으로 하여금 의무 없는 일을 하게 하거나 사람의 권리행사를 방해한 때"에 5년 이하의 징역, 10년 이하의 자격정지 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다.

조문은 짧지만, 실제 사건에서는 아래 요건이 하나씩 엄격하게 따져집니다.

첫째, 공무원의 '일반적 직무권한'에 속하는 행위여야 합니다.
직권남용은 권한이 있는 사람이 그 권한을 부당하게 쓰는 범죄입니다. 애초에 자신의 직무권한과 무관한 일에 개입했다면 직권남용이 아니라 다른 범죄(강요, 업무방해 등)가 문제될 수 있습니다.

둘째, 직권을 '남용'해야 합니다.
형식적으로는 직무권한 범위 안의 행위지만, 실질적으로는 정당한 목적이 아닌 다른 목적으로, 또는 필요한 한도를 넘어 위법·부당하게 권한을 행사한 경우를 말합니다. 단순히 결과가 마음에 들지 않았다거나, 업무 판단이 다소 부적절했다는 것만으로는 남용이 되지 않습니다.

셋째, '의무 없는 일을 하게 하거나 권리행사를 방해'한 결과가 있어야 합니다.
직권남용죄는 결과가 발생해야 성립하는 범죄입니다. 지시를 했더라도 상대방이 따르지 않았거나 실제 권리행사가 방해되지 않았다면 기수에 이르지 않습니다.

2. 핵심 쟁점: 하급 공무원에게 시킨 일이 '의무 없는 일'인가

공무원 사건에서 가장 자주 다투어지는 부분이 바로 이것입니다.
상급자가 부하 직원에게 업무를 지시하는 것은 조직 운영상 당연한 일입니다. 그렇다면 그 지시가 부당했다는 이유만으로 부하 직원이 '의무 없는 일'을 한 것이 될까요?

대법원은 이른바 문화계 지원배제 사건 전원합의체 판결(2020년)에서 기준을 제시했습니다. 직무집행을 보조하는 실무 담당자에게 직무집행의 기준과 절차를 위반해 업무를 하게 했다면 '의무 없는 일'에 해당할 수 있지만, 실무 담당자가 법령상 정해진 직무범위 안에서 일을 한 것이라면 원칙적으로 의무 없는 일을 하게 한 것으로 보기 어렵다는 취지입니다. 즉, 지시가 부당했는지와 별개로 "그 지시로 실무자가 법령·규정상 기준과 절차를 위반하게 되었는가"를 구체적으로 따져야 합니다.

이 판결 이후 직권남용 사건에서는 지시의 내용뿐 아니라 당시 적용되던 법령, 내부 규정, 업무 매뉴얼, 결재 라인이 어떻게 구성되어 있었는지가 유무죄를 가르는 핵심 자료가 되고 있습니다.

3. 자주 문제되는 유형

실무에서 직권남용으로 고소·고발되는 대표적인 상황은 다음과 같습니다.

• 인사권자가 특정인을 승진·전보에서 배제하거나 유리하게 처리하도록 지시한 경우

• 인허가 담당 부서에 특정 업체의 신청을 보류하거나 반려하도록 압박한 경우

• 감사·단속 권한을 이용해 특정인에게 보복성 조사를 지시한 경우

• 채용 과정에서 평가 기준을 바꾸거나 점수 조정을 지시한 경우

• 군·학교 등에서 상급자가 업무와 무관한 사적 지시를 반복한 경우

이 중 상당수는 직권남용 외에 업무방해, 공무상 비밀누설, 채용비리 관련 법령 위반 등이 함께 검토되기 때문에, 초기부터 적용 가능성이 있는 혐의를 전체적으로 파악해 두는 것이 중요합니다.

4. 형사처벌만으로 끝나지 않는 이유

공무원에게 직권남용 혐의는 형사처벌보다 그 이후가 더 무거울 수 있습니다.

국가공무원법과 지방공무원법상 금고 이상의 형의 집행유예 이상을 선고받으면 당연퇴직 사유가 됩니다. 벌금형이 나오더라도 별도의 징계 절차가 진행되며, 직권남용은 직무 관련 비위로 평가되어 중징계로 이어지는 경우가 적지 않습니다. 또한 수사 개시 사실이 소속 기관에 통보되면 직위해제나 승진 제한 등 인사상 불이익이 수사 결과가 나오기 전부터 시작될 수 있습니다.

따라서 형사 절차와 징계 절차를 따로 대응하기보다, 처음부터 두 절차를 함께 고려한 일관된 전략이 필요합니다. 수사기관에서 한 진술이 그대로 징계위원회 자료로 넘어가는 경우가 많기 때문입니다.

5. 수사 초기 대응, 이것만은 꼭 기억하세요

1. 당시 법령·규정·내부 지침을 먼저 확보하세요.
'의무 없는 일'인지는 지시 당시 적용되던 기준을 바탕으로 판단됩니다. 이후 개정된 규정이 아니라 당시의 규정, 업무 매뉴얼, 결재 문서를 시점별로 정리해 두어야 합니다.

2. 지시의 경위와 목적을 객관적 자료로 설명할 수 있어야 합니다.
"관행이었다", "위에서 시켰다"는 진술만으로는 부족합니다. 회의록, 메신저 기록, 보고 문서 등 지시의 정당한 목적을 뒷받침할 자료를 확보하는 것이 중요합니다.

3. 첫 조사 전 진술 방향을 정리하세요.
직권남용 사건은 관련자가 여럿인 경우가 많아, 각자의 진술이 엇갈리면 그 자체가 불리한 정황으로 작용합니다. 첫 조사에서 한 진술은 이후 번복하기 어려우므로 출석 전에 사실관계를 꼼꼼히 정리해야 합니다.

4. 징계 절차와의 연결을 염두에 두세요.
형사 사건 결과를 기다리는 동안에도 징계 절차가 먼저 진행될 수 있습니다. 징계위원회에 제출할 소명 자료도 형사 대응과 같은 흐름으로 준비해야 불필요한 모순을 피할 수 있습니다.

직권남용권리행사방해죄는 "권한을 가진 사람이 그 권한을 어떻게 썼는가"를 묻는 범죄입니다. 같은 지시라도 당시의 법령과 절차, 지시의 목적, 실무자에게 미친 영향에 따라 결론이 완전히 달라질 수 있습니다. 공무원 신분에 직접적인 영향을 미치는 사건인 만큼, 혐의가 제기된 초기 단계부터 형사와 징계를 함께 아우르는 전문적인 조력을 받으시길 권합니다.

진 · 리 법률사무소는 공무원·군인·교사 등 공직자 형사사건과 징계 절차를 함께 대응하고 있습니다. 직권남용 혐의로 수사를 앞두고 계시다면 상담을 통해 현재 상황을 먼저 점검해 보시기 바랍니다.